Auditoría operativa de la gestión del personal sanitario por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Ejercicios 2016-2019

València, a 23 de marzo de 2021.- La Sindicatura de Comptes ha realizado una auditoría operativa de la gestión del personal sanitario por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (CSUSP) en los ejercicios 2016 a 2019. El presente informe es el resultado del trabajo de evaluación con criterios de eficiencia, eficacia y economía de la gestión del servicio en materia de personal en el ámbito sanitario de la Comunitat Valenciana en el citado periodo.

El ámbito subjetivo se refiere a la totalidad de los departamentos de salud que son gestionados por la Conselleria de forma directa. El trabajo se ha focalizado sobre el personal estatutario, en concreto sobre el personal facultativo (grupo A1) y el personal de enfermería (grupo A2).

Por último, la crisis ocasionada por la COVID-19 ha obligado a las autoridades sanitarias a adoptar numerosas decisiones en cuanto a contratación y asignación de recursos que están teniendo un impacto significativo en la gestión del personal sanitario. Sin embargo, y a pesar de la relevancia de estos hechos, no es objeto de esta auditoría evaluar la gestión de la pandemia debida a la COVID-19 realizada por la CSUSP, ya que excede su ámbito temporal.

Una evaluación futura de la gestión de la crisis sanitaria no deberá sustentarse únicamente en análisis económicos sobre la eficiencia. Este criterio de gestión financiera está reñido con mantener una dotación holgada de recursos disponibles (materiales y humanos), salvo que se planifiquen planes de contingencia que garanticen una asistencia sanitaria suficiente. En definitiva, un adecuado análisis de los servicios públicos en general, y de los sanitarios en particular, debe abordarse de forma que sea compatible la eficiencia con la resiliencia comunitaria.

Entre las conclusiones extraídas del trabajo realizado destacan las siguientes:

1. El principal instrumento de planificación en materia de personal sanitario, el Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) ha resultado ineficaz para conseguir una adecuada dimensión de la plantilla de personal médico y de enfermería, para reducir la temporalidad de los contratos y para evitar el envejecimiento de la plantilla:

• En cuanto al grado de avance de las líneas de actuación previstas en el PORH 2019-2021, en la fecha de nuestro trabajo no hay constancia de que la CSUSP haya terminado de elaborar las ratios de referencia para el personal facultativo y el personal de enfermería y, en consecuencia, no se puede conocer cuál es la estructura objetivo de la plantilla de la Conselleria y, en su caso, las necesidades reales de personal.
• Para absorber el exceso de tarjetas asignadas a determinados facultativos en atención primaria sobre los cupos recomendados por la Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria (1.500 tarjetas asignadas para médicos de familia y 900 tarjetas para pediatras), sería necesario incrementar la plantilla de facultativos en medicina familiar y comunitaria y pediatría. El impacto económico de esta medida supondría un incremento de los costes salariales estimado en unos doce millones de euros al año. En esta línea, en octubre de 2020 la CSUSP ha culminado la estrategia de refuerzo de atención primaria iniciada en febrero de 2019 por la Dirección General de Asistencia Sanitaria, por lo que el déficit en atención primaria estimado por esta Sindicatura ya ha sido parcialmente compensado.
• La tasa de facultativos especialistas en la Comunitat Valenciana (134 facultativos por cada 100.000 habitantes) es inferior a la media estatal (144) según datos del Ministerio de Sanidad. El posible ajuste podría requerir un incremento de la plantilla en 318 facultativos y 445 en personal de enfermería, con un impacto anual de 46 millones de euros en gastos de personal.
• La proporción de puestos de atención continuada (guardias en atención primaria) que están ocupados de forma permanente durante todo el año es del 56,8% en medicina familiar y comunitaria, e incluso 296 de los 389 puestos han sido ocupados por una misma persona durante al menos doce meses en el periodo 2016-2019, por lo que hay indicios suficientes para concluir que existen necesidades permanentes cubiertas por personal temporal y, por tanto, es posible que proceda la creación de plazas estructurales en la plantilla.
• Las limitaciones presupuestarias, con el consiguiente impacto en la tasa de reposición de efectivos durante los últimos ejercicios, y los plazos excesivamente dilatados en el tiempo en la gestión de los procesos selectivos, no han permitido a la CSUSP alcanzar el objetivo de reducir la temporalidad [1] en los colectivos de personal facultativo y enfermería. Estas tasas han crecido significativamente en el periodo objeto de fiscalización y se sitúan por encima del 50% en atención primaria y del 60% en atención especializada, muy lejos de la temporalidad en la sanidad pública a nivel estatal, que está cercana al 33%.
• En 2019 la edad media del personal facultativo era de 49,2 años y el porcentaje de profesionales que superan los 60 años se situó en el 23% del total de la plantilla, incluyendo tanto el personal con relación laboral fija como temporal. Resulta especialmente preocupante, por las previsibles salidas por jubilación en los próximos años, la edad media del colectivo de facultativos de medicina familiar y comunitaria (58,9 años) con un 55,9% de ellos mayores de 60 años. El grado de envejecimiento entre el personal de enfermería es ligeramente inferior, pues la proporción global de mayores de 60 años baja hasta el 18% y la edad media se sitúa en 45,9 años.

2. La Administración no dispone de medios adecuados para asegurar de forma eficiente que el personal sanitario disfruta de sus derechos y cumple con sus obligaciones en materia de jornada laboral, se registra una elevada tasa de absentismo entre el personal médico y de enfermería y una insuficiente tasa de feminización en los niveles directivos asistenciales.

• Si bien los sistemas de control de asistencia implantados en los distintos centros sanitarios son homogéneos, consideramos que se trata de procedimientos excesivamente anticuados, basados en elementos de control manuales y carentes de herramientas tecnológicas que sí están implantadas de forma generalizada en otros ámbitos de la Administración. Este modelo de control es ineficiente para conseguir los objetivos previstos en relación con el cumplimiento de la jornada laboral y los descansos obligatorios y, en particular, con el cumplimiento del régimen específico de guardias médicas.
• En 2019 el índice de absentismo registrado entre el personal facultativo y de enfermería alcanzó el 12,6%, tasa un 50% superior a la media del sector de las actividades sanitarias en España (en torno al 8,3%), siendo este uno de los sectores económicos que cuenta con mayor tasa de absentismo, con un índice de unos tres puntos porcentuales superior al conjunto de la economía española, que es aproximadamente del 5,1%.
• El diseño actual y las limitaciones presupuestarias actuales condicionan la efectividad del complemento de productividad variable como mecanismo para diferenciar la retribución de los profesionales sanitarios en función del cumplimiento de objetivos de calidad y eficiencia. Aunque compartimos que resulta positivo establecer sistemas de incentivación que puedan favorecer el logro de los objetivos de la organización en su conjunto, el importe medio abonado en el periodo 2016-2019 apenas representa el 1% de la remuneración anual del colectivo de facultativos y enfermería, con el consiguiente riesgo de que dicho personal no perciba una relación directa entre su desempeño y su remuneración.
• Se aprecia una creciente presencia de mujeres en los puestos gerenciales y en las direcciones y subdirecciones médicas de los departamentos de salud a partir de la puesta en marcha del I Plan de Igualdad en 2016, si bien en el caso de las gerencias todavía hay un predominio de hombres que ocupan dichos cargos. En el colectivo de personal facultativo, la proporción de mujeres que ocupan puestos de dirección y subdirección médica (52,9%) se aproxima a la tasa de feminización, que es el 58,2%. Por el contrario, la amplia presencia laboral femenina en enfermería (83,4%) no se ve reflejada en los puestos de responsabilidad, que es del 65,6%.

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NOTAS

[1] Esta temporalidad incluye todas las contrataciones de carácter temporal y eventual (atención continuada, acumulación de tareas, interinidad, sustituciones y promociones internas temporales).

Este resumen pretende ayudar a comprender los resultados de nuestro Informe y facilitar el trabajo a los lectores y a los medios de comunicación. Recomendamos leerlo para conocer el verdadero alcance del trabajo realizado.